¿Están los trabajadores y las organizaciones preparadas para el trabajo remoto?

Los principales motivos para mantener esta modalidad como una alternativa dentro de las empresas en el largo plazo son la competitividad que genera para la atracción del talento humano, la flexibilidad que ofrece a la empresa y al empleado, la optimización de recursos y el mejoramiento de la productividad, indica la estudiante de Maestría.

Lo anterior lo determinó a partir de una exhaustiva investigación que tomó como referencia a ocho instituciones pertenecientes al gremio de semillas y biotecnología y a centros de investigación en el país, así como del estudio de literatura sobre el tema. Halló que las organizaciones que incentivan el trabajo a distancia pueden ampliar las posibilidades para acceder a los mejores o más especializados perfiles, tener una mayor libertad para organizar el trabajo y decidir cuándo es necesario que sus empleados asistan a las instalaciones.

Además, les permite optimizar recursos como el tiempo y la infraestructura y económicos por la menor utilización de algunos servicios, así como la oportunidad para que los colaboradores logren concentrarse en sus actividades y cumplir los compromisos en los plazos establecidos.

“Para la evaluación de alternativas frente a la implementación del trabajo remoto, las organizaciones analizaron los recursos necesarios para esto; por ejemplo, el puesto físico que requeriría el empleado, las herramientas y equipos para el desarrollo de las labores y los sistemas de información a considerar y desarrollar. También analizaron los aspectos legales respecto a las alternativas, requisitos y riesgos que enuncia la normatividad, a los que estaría expuesta la entidad, así como los riesgos laborales que se presentarían en la operación”, explicó Gloria Serna.

Faltan definiciones legales

Respecto a la normatividad, señaló que la legislación colombiana requeriría una modernización en cuanto a las nuevas formas de trabajo y los requisitos, de tal forma que ofrezca mayor flexibilidad a las compañías a la hora de elegir el modelo que más les convenga, que incluya variaciones en las exigencias frente al aseguramiento del puesto, pago de servicios o conexión a internet y que trabajadores ubicados fuera del país puedan acceder a ciertas posiciones en empresas locales.

Las formas de trabajo remoto que planean implementar las organizaciones entrevistadas en la pospandemia son teletrabajo con sus clasificaciones de teletrabajo autónomo, teletrabajo suplementario y teletrabajo móvil, trabajo remoto, trabajo en casa, smart working, alternancia laboral, coworking, modelo híbrido y trabajo flexible.

Entre las opciones que las organizaciones pondrán en marcha se encuentran las que considera la normatividad colombiana. Para el caso del trabajo en casa, la ley manifiesta que esta es una habilitación especial que solo aplica para casos muy particulares o situaciones extremas. Por otro lado, se presentan otras modalidades de acuerdo con necesidades particulares y las cuales representan mayor libertad de manejo, como que el empleado decida dónde trabajar, cómo adecuar su puesto de trabajo y garantizar una conexión a internet que le permita desarrollar sus deberes e incluso laborar desde otro país.

Según la estudiante, las opciones que presenta la normatividad no responden del todo a las expectativas que experimentan actualmente las organizaciones y a la manera como lo esperan implementar. Esto da pie para que se produzcan nuevos conceptos, definiciones y formas de aplicación de esta modalidad, lo que se constituye, además, en nuevas esferas de estudio y análisis para los campos relacionados con recursos humanos: nuevas políticas, procedimientos, reglas de operación y caracterizaciones.

“Es claro que no todos los cargos ni todas las personas pueden acceder a esta alternativa. Es necesario conocer el perfil del trabajador, si se deprime al estar aislado de su equipo o, al contrario, es más productivo y feliz, o si tiene problemas intrafamiliares que le impidan desempeñarse adecuadamente desde el hogar. También hay que analizar cómo es el compromiso y sentido de pertenencia de las personas hacia una empresa, pues cada vez más los lazos físicos están desapareciendo y es necesario crear vínculos “virtuales”, por así decirlo, con los empleados” manifestó la investigadora.

Por otro lado, explicó Serna, las empresas o entidades deben desarrollar nuevas habilidades en los empleados como son la organización del tiempo, un nuevo esquema de manejo de reuniones y un aumento en la capacidad de liderazgo virtual, puesto que se requerirá el desarrollo de una cultura enfocada a los resultados y de unos líderes centrados en los entregables, más allá de estar supervisando horarios o tiempos de conexión. Adicionalmente, los trabajadores están enfrentados a una exigencia del autodesarrollo y autoaprendizaje, dado que las empresas requieren personas con capacidad de organizarse.

Lo cierto, concluyó, es que si las empresas y los jefes no se ajustan a esta nueva realidad tendrán problema para retener talento humano de alta calidad y quedarán rezagadas frente a las nuevas lógicas de trabajo que ya se estaban imponiendo incluso antes de la pandemia.

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